Rechtvaardigheid op het werk
In tijden van onzekerheid, zoals nu, is de nood aan rechtvaardigheid op het werk nog belangrijker. Een gevoel van rechtvaardigheid versterkt het vertrouwen en komt het beeld dat de medewerkers van het bedrijf hebben ten goede. Finaal leidt het tot een beter welzijn. Omgekeerd ligt een gevoel van onrecht en oneerlijkheid aan de basis van frustratie en weegt het ook op de sociale cohesie.
Hoe breng je die rechtvaardigheid in de praktijk? Alexandra Didry (PerformanSe) onderscheidt drie dimensies van rechtvaardigheid op het werk:
- Een billijke verdeling van de middelen en resultaten: zo moet het beloningssysteem eerlijk en transparant zijn.
- Een transparant en duidelijk beleid; transparante procedures: het komt erop aan om een evenwicht te vinden tussen objectiviteit en aanpasbaarheid: een proces dat aanpasbaar is aan de context en rekening houdt met het individu leidt tot vertrouwen.
- Kwaliteit van menselijke interacties en managementpraktijken: aandacht geven aan teams en hun uitdagingen, beschikbaar zijn, regelmatig in dialoog gaan, feedback geven. Rechtvaardige beslissingen (promoties, sancties) nemen en deze uitleggen. Laat de medewerkers zich hierover ook uitspreken en een oplossing uitwerken.
Ook Marcus Erb wijst op het belang van regelmatige en transparante communicatie om het gevoel van eerlijkheid en rechtvaardigheid op de werkplek te stimuleren.
Medewerkers zijn vaak bezorgd over bijvoorbeeld het beloningssysteem, favoritisme bij het management, het gebrek aan waardering. Erop letten dat iedereen op dezelfde manier erkend wordt, verhoogt het gevoel van eerlijkheid. Zeker wanneer je als manager meerdere vestigingen leidt, is dit een uitdaging. De ‘jaloerse’ opmerking dat andermans promotie onterecht is, kan dan weer wijzen op een gebrek aan regelmatige feedback. Wanneer medewerkers voldoende één-op-één constructieve feedback en ondersteuning krijgen, hebben ze een beter zicht op hun eigen mogelijkheden. Tenslotte is het nuttig dat medewerkers bij iemand terecht kunnen met hun grieven en klachten. Zo hebben ze de mogelijkheid om hun feedback over het systeem te geven en kunnen ze hun stem laten horen.
De perceptie van het ‘ethisch gehalte’ van de organisatie en haar leiding kom je te weten via de audit duurzaam mensbeleid. Zo wordt het mogelijk om eventuele pijnpunten doelgericht aan te pakken.
Bronnen: https://hrsquare.be/nl/adviesraad/op-zoek-naar-meer-rechtvaardigheid-op-het-werk, https://www.entrepreneur.com/article/219505, https://www.hrmagazine.co.uk/content/features/fairness-in-the-workplace-relates-to-health-over-time
